De récents arrêts de la Cour de Cassation cernent d’encore plus près le Contrat à Durée Déterminée, qui devient un outil de gestion du personnel à deux tranchants très affutés.
Rappelons que
le recours au CDD ne se justifie qu’en cas de remplacement d’un salarié absent,
ou en cas de surcharge temporaire d’activité (de plus en plus difficile à
démontrer devant un Conseil de Prud’hommes).
Il y a
quelques temps déjà la Cour de cassation avait arrêté qu’il convenait
d’indiquer les noms de tous les salariés remplacés dans le cas d’un CDD de
remplacements multiples (cas d’un agent de service à temps plein qui remplace
trois ou quatre agents à temps partiels en congés).
Maintenant
il faut indiquer aussi le nom du ou des salariés remplacés, et leurs
qualifications !
Le contrat
(obligatoirement écrit) doit mentionner une date de début et une de fin. Or, si
le terme du contrat est incertain en raison de la nature de l’absence du
salarié remplacé (maladie, maternité…), il était d’usage
d’indiquer « le contrat pendra fin au retour de M. X dans
l’entreprise », mais c’est désormais insuffisant.Maintenant,
il faut aussi indiquer la durée minimale du CDD.
A défaut
de ces éléments, un CDD sera requalifié en CDI par les prud’hommes.
Au bout du
compte, entre la prime de précarité à verser et les contraintes règlementaires
du CDD, un bon CDI et une rupture conventionnelle au bout, c’est assez avisé.
Et en plus
c’est tendance…
Pierre
Falgayrac
Réf : Cour de Cassation / Chambre sociale /
06-46055 et 08-41543
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire